Comprendre et gérer les dynamiques de groupe avec le Modèle de Tuckman

Origines du Modèle de Tuckman

Le Modèle de Tuckman, également connu sous le nom de « Stages de développement des équipes », a été développé par Bruce Tuckman en 1965. À l’époque, Tuckman était professeur de psychologie à l’Université de Princeton. Il cherchait à comprendre les dynamiques de groupe et le processus de développement des équipes.

Bruce Tuckman, né en 1938, est un psychologue américain renommé. Il a consacré une grande partie de sa carrière à l’étude des groupes et des équipes. En plus de son travail sur le Modèle de Tuckman, il a également écrit de nombreux ouvrages sur la psychologie des groupes, la dynamique de groupe et le développement des équipes.

Les étapes du Modèle de Tuckman

Tuckman propose une vision en quatre étapes du développement des équipes. Chaque étape représente un moment clé dans le processus de formation et d’évolution d’une équipe. Voici une analyse détaillée de chacune de ces étapes :

1. Forming (Formation) : La première étape du Modèle de Tuckman est la phase de Formation. À ce stade, les membres de l’équipe se rencontrent pour la première fois. Ils sont souvent enthousiastes et motivés par le projet commun. Les objectifs et les rôles ne sont pas encore clairement définis, ce qui peut susciter des attentes et des incertitudes chez les membres de l’équipe. Les interactions sont généralement polies et les membres peuvent se montrer prudents lorsqu’il s’agit d’exprimer leurs opinions. Cette étape est essentielle pour établir les bases de l’équipe. Les membres doivent apprendre à se connaître et à comprendre les attentes et les responsabilités de chacun. Le rôle du leader est crucial dans la clarification des objectifs et dans la création d’un environnement où les membres se sentent en confiance pour partager leurs idées et leurs préoccupations.
   • • Astuces :
       • Organisez une réunion de lancement où les membres de l’équipe peuvent se présenter et discuter de leurs attentes et de leurs contributions potentielles. Par exemple, demandez à chaque membre de partager son expérience et ses compétences clés, ce qu’il veut apporter à l’équipe et ce qu’il aimerait en retour.
       • Définissez clairement les objectifs à ce premier niveau de vision de l’équipe, les responsabilités attendues et les envie de rôles de chaque membre. Dites vous que cela sera une « pièce à casser » et que ce cadre doit obligatoirement évoluer.
       • Encouragez la communication ouverte et la confiance mutuelle dès le départ. Organisez des séances de team-building où les membres peuvent apprendre à se connaître et à développer des relations solides, sur des bases de « Connaissance de soi / Connaissance des autres », « Passe-temps, Hobbies », jeux de cohésion d’équipe, …. tout ce qui renforcera les liens non professionnels.

    

2. Storming (comprendre « Prises de position ») : Cette étape est souvent caractérisée par des conflits et des tensions au sein de l’équipe. Les membres commencent à s’affirmer davantage et à exprimer leurs opinions. Des désaccords peuvent surgir quant aux approches, aux décisions ou aux responsabilités. Les membres peuvent également remettre en question l’autorité ou les compétences des autres. Même si cela semble dure pour l’équipe, ce moment est cruciale pour le développement de la confiance et de la cohésion au sein de l’équipe. Les conflits doivent être abordés de manière constructive, en encourageant la communication ouverte et le respect mutuel. Le leader doit faciliter les discussions et aider les membres à résoudre les différends de manière collaborative.
   • • Astuces :
       • Anticipez les problématiques et éliminer les anicroches en facilitant des séances de rétrospective où chacun pourra exprimer, avec bienveillance, ce qu’il aime, ce qu’il aime moins et ce qu’il aimerait pour lui et pour l’équipe.
       • Identifiez les conflits sous-jacents et aidez l’équipe à les résoudre de manière constructive en travaillant ensemble la Communication Non Violente comme technique d’échange. Encouragez les membres à s’écouter les uns les autres et à chercher des solutions collaboratives.
       • En cas de conflits entre individus, traitez immédiatement la chose, sans attendre un séance de rétrospective du groupe.

    

3. Norming (Normalisation) : La phase de Normalisation est marquée par l’établissement de normes de comportement et d’attentes communes au sein de l’équipe. Les membres commencent à trouver leur place et à travailler plus harmonieusement ensemble. La confiance et la collaboration se renforcent à mesure que les membres apprennent à mieux se comprendre et à apprécier leurs forces et leurs compétences respectives. À ce stade, le leader se doit d’accompagner l’établissement de règles et de procédures de travail claires, ainsi que la définition de rôles spécifiques. Les membres doivent être impliqués dans ce processus de normalisation pour renforcer leur sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’équipe.
   • • Astuces :
       • Impliquez activement et régulièrement les membres de l’équipe dans l’établissement des règles et des procédures de travail via des ateliers où les membres pourront discuter et décider ensemble des normes de communication, de collaboration et de respect mutuel mais aussi charge de travail et aménagement de l’espace de travail.
       • Favorisez la collaboration et l’entraide entre les membres. Encouragez les échanges d’expertise et de connaissances entre les membres de l’équipe, en mettant en place des binômes de mentorat.
       • Sanctuarisez les séances de rétrospective pour encourager l’amélioration continue. Faites leurs travailler aussi leurs succès, leurs défis et leurs suggestions d’amélioration.

    

4. Performing (Performance) : La phase de Performance est le stade ultime du développement des équipes. À ce moment-là, l’équipe est pleinement fonctionnelle et performante. Les membres travaillent en harmonie, utilisent leurs forces individuelles pour atteindre les objectifs communs et font preuve d’une grande confiance mutuelle. Ils sont autonomes dans la résolution des problèmes et la prise de décisions. Le leader doit jouer un rôle de facilitateur et de soutien, en s’assurant que les membres disposent des ressources nécessaires pour accomplir leur travail. La reconnaissance et la célébration des réalisations de l’équipe sont importantes pour maintenir la motivation et l’engagement.
   • • Astuces :
       • Valorisez les réalisations individuelles et collectives de l’équipe. Reconnaissez publiquement les contributions exceptionnelles des membres de l’équipe lors de réunions ou d’événements spéciaux mais prenez garde à éliminer tout compétition. Communiquer à l’extérieur de l’équipe sur les réalisations collectives.
       • Offrez des opportunités de développement et de croissance pour les membres de l’équipe.
       • Favorisez l’autonomie et l’initiative individuelle tout en maintenant la collaboration et la communication. Encouragez les membres à proposer des idées d’amélioration et à prendre des responsabilités supplémentaires en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts.

    

Chaque étape du Modèle de Tuckman est essentielle pour le développement et la croissance d’une équipe. Il est important de reconnaître que ces étapes ne sont pas linéaires et que l’équipe peut revenir à une phase antérieure en cas de changements ou de nouveaux défis. La compréhension de ces étapes permet au leader et aux membres de l’équipe de mieux appréhender les dynamiques de groupe et de mettre en place les actions nécessaires pour favoriser une collaboration efficace et une performance optimale.

Alors, êtes-vous prêt à accompagner votre équipe à travers les différentes étapes du Modèle de Tuckman pour créer un environnement de travail harmonieux et performant ?