Donner un feedback, tout le monde croit savoir le faire. Le recevoir sans se braquer, c'est déjà plus rare. Et transformer les deux en une conversation qui fait réellement progresser, c'est un savoir-faire que peu de managers ont appris. Le modèle OSCAR est l'un des outils les plus simples pour y arriver, à condition de partir de la bonne définition, car elle circule souvent déformée sur le web.

Qu'est-ce que le modèle OSCAR ?

Le modèle OSCAR est un modèle de coaching orienté solution, créé en 2002 par les Britanniques Karen Whittleworth et Andrew Gilbert, du cabinet Worth Consulting. Il structure un entretien de développement en cinq étapes, de la clarification de l'objectif jusqu'au suivi des actions décidées.

Son principe de fond : se concentrer sur la solution et sur le résultat désiré, pas sur le problème ni sur la recherche de coupable. C'est ce qui en fait une excellente trame de feedback managérial. Au lieu d'asséner un jugement, on ouvre une conversation qui met la personne en mouvement.

OSCAR n'est pas né de rien. Il prolonge et affine le modèle GROW, la référence du coaching depuis les années 1990, en gardant le cap sur la solution et en ajoutant une étape de suivi souvent négligée. Avant d'entrer dans la méthode, il vaut la peine de rappeler à quoi sert vraiment le principe du feedback : non pas corriger une faute, mais nourrir l'apprentissage et l'amélioration continue.

Que signifient les 5 étapes du modèle OSCAR ?

Les cinq lettres d'OSCAR désignent Outcome (l'objectif visé), Situation (la réalité actuelle), Choices and Consequences (les choix et leurs conséquences), Actions (les engagements concrets) et Review (le suivi). Chaque étape se mène par des questions ouvertes, pas par des affirmations.

L'ordre compte. On ne parle d'actions qu'après avoir clarifié l'objectif et exploré les options. C'est ce séquençage qui évite le piège classique du feedback : dégainer la solution avant d'avoir compris la situation de l'autre.

Pourquoi OSCAR améliore vos feedbacks ?

OSCAR améliore le feedback parce qu'il déplace la conversation du reproche vers l'objectif : on ne juge pas le passé, on construit la suite. Ce glissement change tout, car le feedback utile reste rare et précieux en entreprise.

Les données de Gallup (février 2026) sont claires : seul un salarié sur quatre est tout à fait d'accord pour dire qu'il reçoit un feedback de valeur des personnes avec qui il travaille. Or ceux qui en reçoivent sont 5 fois plus susceptibles d'être engagés, 57 % moins exposés au burnout et 48 % moins enclins à chercher un autre emploi. Le feedback n'est pas un rituel RH : c'est un levier d'engagement et de rétention.

Dans mes accompagnements CODIR, j'observe une confusion tenace : les managers croient donner du feedback alors qu'ils rendent un verdict. Ils annoncent une conclusion au lieu d'ouvrir une conversation. OSCAR force à commencer par l'objectif de l'autre, et c'est précisément là que le déclic se produit. Alexis Leroy, coach professionnel

La logique orientée solution a un autre mérite : elle rend le feedback positif aussi structurant que le correctif. Reconnaître un progrès à l'étape Review, c'est activer un signe de reconnaissance (stroke) qui renforce durablement l'engagement, au lieu de ne parler que lorsque ça ne va pas.

Comment donner un feedback avec OSCAR ?

Pour donner un feedback avec OSCAR, déroulez les cinq étapes dans l'ordre, en posant des questions plutôt qu'en assénant un jugement. Voici un exemple concret, celui d'un collaborateur qui coupe souvent la parole en réunion.

1. Outcome : « J'aimerais qu'on ait des réunions où chacun se sente vraiment écouté. C'est ça qu'on vise, d'accord ? »
2. Situation : « Lors des trois dernières réunions, j'ai noté que tu reprenais la parole avant que Léa ait fini. Comment tu le vois, toi ? »
3. Choices : « Qu'est-ce que tu pourrais tester ? Noter tes idées pour les garder ? Attendre un signe avant de rebondir ? Quel effet aurait chacune ? »
4. Actions : « Sur quoi tu t'engages pour la réunion de lundi ? »
5. Review : « On refait un point vendredi pour voir si l'ambiance a changé ? »

La même trame fonctionne pour un sujet plus dur, comme un délai non tenu. On ne commence pas par « tu es en retard », mais par le résultat visé (une livraison client fiable), avant de dérouler la situation, les choix et le suivi. Le message difficile passe, sans humilier.

Reste à calibrer votre posture. Un collaborateur autonome n'a pas besoin du même accompagnement qu'un débutant : savoir adapter votre style au niveau d'autonomie de la personne évite de sur-cadrer les uns et de sous-soutenir les autres. Et sur la partie Situation, veillez à décrire des faits, pas des intentions supposées : c'est tout l'enjeu de comprendre sans projeter vos propres filtres.

Comment recevoir un feedback avec OSCAR ?

Pour recevoir un feedback, utilisez la même trame en l'appliquant à vous : elle vous aide à transformer une remarque, même maladroite, en matière à progresser. Recevoir, ce n'est pas encaisser passivement, c'est piloter la conversation.

• Outcome : demandez ce que votre interlocuteur aimerait voir s'améliorer. Vous sortez du ressenti pour entrer dans l'objectif.
• Situation : reformulez les faits pour vérifier que vous avez bien compris, avant de réagir.
• Choices : proposez vous-même des pistes, plutôt que d'attendre la sentence.
• Actions et Review : engagez un essai et proposez un point de suivi. Vous reprenez la main sur votre progression.

La compétence décisive ici, c'est l'écoute. Reformuler avant de répondre, suspendre le réflexe de défense : c'est exactement l'écoute active décrite par Carl Rogers. Et si l'échange se tend, garder OSCAR en tête aide à ne pas basculer dans le bras de fer : en cas de désaccord persistant, mieux vaut connaître les cinq styles de gestion de conflit de Thomas-Kilmann pour choisir sciemment entre confronter, collaborer ou temporiser.

OSCAR ou GROW, quel modèle choisir

Choisissez OSCAR quand vous visez une solution concrète et un suivi dans le temps, et GROW quand vous voulez d'abord explorer l'objectif et la réalité avant les options. Les deux modèles sont des cousins proches. GROW, créé par Sir John Whitmore et publié en 1992 dans Coaching for Performance, explore l'objectif, la réalité, les options et la volonté d'agir. OSCAR reprend cette logique mais reste plus strictement centré sur la solution et formalise une étape de suivi.

En pratique, retenez ceci : GROW est parfait pour aider quelqu'un à atteindre un objectif précis ; OSCAR excelle quand vous voulez installer une dynamique de feedback régulière, avec un suivi qui ancre les changements. Pour un manager qui donne du feedback chaque semaine, l'étape Review d'OSCAR fait souvent la différence.